UIL C.A. – SEGRETERIA PROVINCIALE DI LECCE
Mobbing: un fenomeno da debellare
Convegno
Nazionale UIL CA
Hotel
Hermitage – Galatina (le)
16
giugno 2000
Intervento di Franco Lotito
Segretario Confederale UIL Nazionale
I |
l compito di questo intervento è quello
di individuare i connotati politici e sociali del problema del mobbing, così
come prima di me sono stati individuati (ed egregiamente indagati), i connotati
giuridici, legislativi e scientifici del problema.
In premessa vorrei rivendicare
alla mia organizzazione il merito di aver contribuito non poco a creare,
attorno al fenomeno del mobbing, quell’attenzione che indubbiamente ancora un
anno, un anno e mezzo fa, non aveva. Non siamo certo stati noi a determinare la
decisione della RAI nel mandare in onda le trasmissioni che poi ha fatto (LAF
di Taranto ecc…), e tuttavia penso che le nostre dodici iniziative a carattere
regionale e nazionale abbiano contribuito non poco alla necessaria conoscenza
dell’ampiezza del fenomeno. Conoscerlo, dunque, è importante, ma ancora più
importante è indagarne le cause, individuarne le radici, e su queste agire
collettivamente.
Innanzitutto va chiarito un punto.
Il mobbing – dal punto di vista sociale – è un fenomeno che si manifesta e si
sviluppa laddove hanno successo le strategie di isolamento delle persone.
Lavoratori soli davanti ai loro
problemi; spinti a litigare, ma non a lottare. Soli anche quando vivono una
comune condizione di discriminazione: prendete il caso dei lavoratori isolati
nella palazzina LAF.
Giorno dopo giorno, costretti a
frequentare un luogo di lavoro dove non c’è nulla da fare; un’esistenza priva
di senso, alla quale viene tolta – giorno dopo giorno – la dignità: Questa è la
palazzina LAF, che a buon diritto potrebbe essere rinominata “palazzina MOBBING”.
Ebbene di fronte a questa
aberrazione il nostro compito non deve essere quello di aiutare i lavoratori
della palazzina LAF a convivere con lo stress del mobbing. No, il nostro
compito deve essere quello di eliminare la palazzina LAF! Se non ci è chiaro
questo punto non c’è azione politica, nè possibilità di intervento. Ed allora
ecco il secondo punto.
Il problema del mobbing attiene
solo marginalmente, al problema della riduzione dei costi aziendali. In questo
senso sarebbe un errore fare confusione tra i processi di ristrutturazione
aziendale (questi sì funzionali al taglio dei costi) e il mobbing. Certo è
evidente la concomitanza ricorrente tra i due aspetti, sono convinto tuttavia
che il problema del mobbing attenga molto più propriamente alle strategie di
dominio della forza lavoro. Questo mi sembra il punto vero; quello che va
considerato il cuore politico del problema. E c’è da essere sicuri che, man
mano che noi ci avvicineremo a questo cuore, la reazione delle controparti
imprenditoriali salirà di tono e di asprezza. Provate ad immaginare quale
sarebbe la reazione di Riva se FIM, FIOM e UILM di Taranto chiedessero la cosa
più semplice: l’eliminazione della palazzina LAF.
Se decideremo di seguire questa
strada, ne vedremo delle belle e del resto qualche segno già si vede sulla
stampa. Penso a quello che ci ha detto Pedio quando riferiva dei commenti
dedicati da un giornale al problema del mobbing: una malattia da coktail-party,
così è stata definita!
Sappiamo che la Confindustria si
sta muovendo, per dimostrare che il problema del mobbing non esiste o, se
esiste, lo è soltanto nella sfera della psicanalisi. Ora è chiaro che esiste
una dimensione individualistica e dunque un aspetto del problema che riguarda
da vicino la psicanalisi, al punto che noi per primi ci ripromettiamo di
allestire i centri di ascolto per i mobbizzati. Tuttavia si badi bene che così
dicendo, le intenzioni della Confindustria non sono quelle di riconoscere
l’esistenza del problema; semmai – al contrario – si propone di negargli ogni
rilevanza sociale. Ma conviene che torni al punto principale del mio
ragionamento.
Le radici del fenomeno stanno nel fatto che le nuove regole del capitalismo così come si evolvono, cercano di introdurre nuovi principi di regolazione dei rapporti sociali e delle relazioni sociali.
Vedete le relazioni sociali
rispondono a due fattori fondamentali: gli interessi ed i sentimenti.
La regolazione delle relazioni
sociali basate sugli interessi avviene di norma sulla base dei rapporti
contrattuali.
Le relazioni basate sui sentimenti
avvengono, invece, sulla base di rapporti squisitamente umani.
Nel primo caso il conflitto si
svolge prevalentemente in forma collettiva e si risolve, di norma, con un
compromesso.
Nel secondo caso invece in
conflitto si svolge tra individui ed in genere si risolve con la sconfitta
dell’uno o dell’altro.
Cos’è la condizione di mobbing se non il trasferimento del conflitto dalla forma collettiva; alla forma individuale? Come dire che nelle condizioni di mobbing il conflitto non è più di carattere verticale e cioè fra la struttura di potere aziendale ed i lavoratori, ma si “orizzontalizza”, nel senso che investe la sfera dei rapporti fra dipendente e dipendente.
Accade così un fatto bizzarro. Nel
momento in cui la direzione aziendale – tanto per fare un esempio – decide di
tagliare un certo numero di posti di lavoro, si sottrae al conflitto lasciando
sul campo i lavoratori nella forma di contendenti, ai quali non rimane altro
che lottare l’uno contro l’altro per assicurarsi quello che rimane. E’ quella
che potremmo chiamare la regola del gladiatore. C’è una sola scrivania mentre
ci sono due, tre persone che vengono messe in competizione per sedervisi. Per
me il punto non è come regolare quella competizione. Il punto vero è: ma chi ha
deciso che la scrivania debba essere una? E perché?
Ora ci vuol poco a capire che
quando i lavoratori sono impegnati individualmente a confliggere tra di loro,
passa loro ogni voglia di unirsi per confliggere contro le decisioni
dell’impresa. In questo modo si sviluppa una tecnica di controllo della forza
lavoro molto più sottile in cui non c’è bisogno neanche di capi e capetti.
Al fondo di questa scelta c’è un
modello, un modo di concepire non solo i rapporti di produzione ma anche i
rapporti sociali. Laddove cioè noi possiamo ragionevolmente ritenere giusto,
batterci per affermare che lo sviluppo e la crescita debbono avere alla loro
base il principio della solidarietà e dell’equità, questo modo di concepire i
rapporti sociali ed i rapporti di produzione cambiano questo parametro e
dicono: per la crescita occorre lo scontro, si cresce se si scontrano le
persone, se si scontrano le forze, se dunque avviene un conflitto distruttivo,
perché qualcuno, in questo conflitto, deve soccombere.
Ci piaccia o no, è questa la vera natura che si cela in gran parte dei processi di ristrutturazione che sono in atto nei settori del terziario. Processi di ristrutturazione aziendale che per lo più nascono non da esigenze di risanamento, ma da una precisa volontà di potenza e di potere.
Si officiano i riti della
globalizzazione; ma spesso dietro i paramenti sacri del mercato,si celano
soltanto la meschinità di obiettivi di potere: di una parte del management
contro quell’altra; di una cordata economico-finanziaria contro quell’altra, o
magari la voglia di sbarazzarsi di ogni forma di controllo sociale e sindacale
sull’uso della forza-lavoro.
A volte mi viene il dubbio che le nostre categorie di analisi della realtà siano diventate troppo astratte e comunque decisamente subalterne a modelli culturali esterni agli interessi concreti del mondo del lavoro che noi dobbiamo rappresentare, e questo ci porta fuori strada.
Penso ad esempio che se noi non
riconquisteremo fino in fondo la capacità di controllare o di riconoscere
quanto meno la natura dei processi di ristrutturazione, difficilmente potremo
contrapporci efficacemente agli effetti mobbizzanti che ne derivano. Ma per
conoscere i processi di ristrutturazione a nostra volta dobbiamo avere la
capacità di riqualificare gli stessi strumenti che abbiamo sopra i luoghi di
lavoro.
Sapete quanti sono i delegati
aziendali che CGIL CISL UIL hanno in tutti quanti i luoghi di lavoro? 63.000
persone. 63.000 delegati aziendali.
Domanda: che fanno? Difficile
dirlo; non fanno contrattazione, non si occupano dell’organizzazione del
lavoro, non gestiscono informazioni aziendali e chissà quante altre cose “non”
fanno. A volte penso che i primi mobbizzati siano loro, perché non gli facciamo
fare niente.
Preferiamo tenerli un po’ chiusi
nei loro uffici, dove c’è scritto, sopra le targhette CGIL, CISL, UIL, stanno
là, tranquilli. L’unico compito che affidiamo loro è quello di essere i
misuratori della forza numerica del sindacato.
Ma si possono avere 63.00 delegati
svolgere soltanto questa funzione?
Io penso che il compito del
sindacato, sui luoghi di lavoro, debba essere innanzitutto quello di
riconquistare fino in fondo la conoscenza e la consapevolezza dei processi
produttivi e dei processi lavorativi. Solo così capiremo per quale ragione è
stata messa una scrivania anziché due o tre. Ma questo significa riacquistare
una capacità di lettura soggettiva da parte dei lavoratori e del sindacato
delle questioni che attengono all’organizzazione produttiva. Chiarendo- ad
esempio – che il rifiuto delle tecniche mobbizzanti nasce dalla convinzione che
si tratta di modelli di potere che tendono, non alla valorizzazione, bensì alla
distruzione del capitale lavoro proprio perché si fondano su un conflitto
distruttivo.
Il mobbing è la punta di un
iceberg: quello che vediamo è molto spesso il dramma umano. Ma sotto c’è ben
altro; c’è la distruzione del lavoro del capitale umano. E questo è un delitto
anche sul piano economico.
Se vogliamo affrontare con
successo la lotta contro il mobbing, dobbiamo avere il coraggio di ribaltare il
piano dei valori che ci viene proposto.
Nessuno di noi nega i vincoli che
derivano al nostro sistema economico e produttivo che derivano dalla
globalizzazione, ma non sta scritto da nessuna parte che l’unico modo possibile
per parteciparvi sia quello che ci viene propinato dalle culture dominanti.
E’ nostro dovere osare
un’alternativa sul piano culturale, affermando che è possibile (e persino
necessario) mettere al centro dei processi economici e produttivi il valore –
anzi – la valorizzazione del lavoro umano.
Viviamo nell’era dell’informazione
e nella società delle libertà. I media si moltiplicano ogni giorno di più e si
affollano intorno a noi per catturare la nostra attenzione. A volte però mi
chiedo se la sovrabbondanza dei mezzi disponibili ci renda effettivamente
liberi di scegliere. Il parametro di scelta non è più tra ciò che è “giusto” e
ciò che “non è giusto”. Ora sembra affermarsi un nuovo parametro - tutto americano
– che ci invita a scegliere tra ciò che “è politicamente corretto e ciò che
“non è politicamente corretto”. Ma cos’è “politicamente corretto”? E’ ciò che
pensa la maggioranza. Cos’è “politicamente scorretto”? E’ ciò che pensa una
minoranza che non vuole adeguarsi al pensiero della maggioranza.
Questo è niente altro che
conformismo. Ed il conformismo – anche quando viene esercitato con i riti
mediatici – è mancanza di libertà vera.
Tutto questo ragionamento ha
attinenza con il problema del mobbing? Assolutamente, si. Infatti, se ci
pensate, cos’è la volontà aziendale di convincere tutti che l’unica scelta
giusta da fare (una scrivania al posto di due) è quella che ha in mente lei, se
non la manifestazione di un neo-conformismo? I lavoratori? Una minoranza
culturale alla quale non resta altra scelta che la logica del gladiatore per
saltare nel cerchio del conformismo aziendale (e sedersi – da solo – alla
famosa scrivania).
Ecco, dunque: vedo in uno sforzo
di analisi da compiere la necessità di recuperare fino in fondo questa lettura,
del carattere politico e sociale del fenomeno, senza il quale, ripeto, ci
sfugge l’azione di mano.
Io qui accolgo senza esitazione
l’appello di Giorgio Benvenuto perché il sindacato chieda con forza una
legislazione di sostegno per affrontare il problema del mobbing.
Naturalmente una legislazione di
sostegno è tale se sostiene qualcosa. Io dico, ovviamente, che deve sostenere
l’azione sociale e l’azione sindacale specie quella che si svolge sul luogo di
lavoro. Occorre dunque un grande sforzo di riqualificazione dell’azione
sindacale contrattuale da favorire anche con il sostegno legislativo. Per otto
anni noi abbiamo dovuto dedicarci alla pratica della centralizzazione dei
modelli contrattuali perché era necessario riportare il Paese nei parametri di
Maastricht, ed abbiamo fatto bene a farlo. Ma ora è arrivato il momento in cui
dobbiamo necessariamente restituire l’azione ai luoghi di lavoro perché è lì
che si stanno manifestando le nuove contraddizioni nel rapporto fra capitale e
lavoro. Non sembrino parole vecchie, mutuate da un antico gergo marxista, ma
esiste il capitale ed esiste il lavoro. Ce lo dice D’Amato quando ci spiega che
non c’è più bisogno di concertazione; anzi, che la concertazione deve essere
rapidamente sostituita da un solido, sano rapporto conflittuale. Beh, noi
dobbiamo sapere che c’è una fase nuova
al di là delle aspirazioni che i padroni possono avere a rinnovellare
antiche pratiche di conflitto, dobbiamo misurare la nostra capacità di
intervento sulla base della realtà così come ci si presenta e, dunque, pensare
e considerare un aspetto come quello relativo al manifestarsi del fenomeno del
mobbing come un aspetto delle nuove dimensioni del confronto e del conflitto al
quale noi siamo chiamati sui luoghi di lavoro ed al quale dobbiamo rispondere.
Per affrontare il mobbing noi dobbiamo avere centri di ascolto sul territorio:
ma dobbiamo avere anche e forse soprattutto una capacità nuova di saper dare
una funzione importante ai delegati che abbiamo sui luoghi di lavoro. Vedo
dunque la necessità di due cose concrete e precise. La prima è quella di una
vasta azione di formazione e di qualificazione dei nostri quadri, senza la
quale non si va avanti. La seconda cosa è la necessità di rilanciare una
prospettiva di unità con CGIL e CISL che sia intimamente connessa alla nuova
fase che abbiamo di fronte.
L’unità sindacale basata sulla
concertazione ha esaurito la sua spinta per il semplice fatto che si è esaurita
la vitalità di quella politica. Non dobbiamo cedere alla tentazione della
deriva antiunitaria. Dobbiamo saper guardare avanti; saper collocare la nuova
elaborazione unitaria sul terreno che ci propone la trasformazione del lavoro.
Nuove contraddizioni, nuovi bisogni, nuove forme di tutela, nuovi diritti da riconoscere
e da rappresentare. Pensate all’esempio che ci proponeva Benvenuto: il diritto
alla salute. Una volta questo diritto coincideva con il diritto al benessere
fisico. Oggi invece comincia ad essere coniugato con un concetto del tutto
nuovo: quello di “assenza di disagio”. Sappiamo tutto sul concetto di benessere
fisico, ma quel tutto – ormai – non basta più. Ecco perché dobbiamo costruire
una nuova concezione dei diritti sui quali lavorare, e lavorare tutti quanti
insieme, Io sono convinto che avendo cominciato ad affrontare il problema del
mobbing abbiamo già fatto un buon tratto di strada in questa direzione. Sono
convinto che la nostra organizzazione, la UIL, insisterà e dovremo per forza di
cose insistere perché questa strada e questo tema diventi uno degli elementi
centrali della nostra strategia, ma dobbiamo avere la capacità di trasformare
questo tema in un elemento capace di suscitare iniziativa politica, iniziativa
sociale, aggregazione, nuove forme di unità, nuove forme di partecipazione perché
queste sono le sfide che abbiamo di fronte a noi e le dobbiamo portare avanti
con tutto quanto il nostro coraggio e tutta quanta la nostra determinazione.
Vi ringrazio.